Större engagemang när chefer och medarbetare gillar varandra

Vi tröttnar aldrig på bra relationer. Andra fördelar med en arbetsplats, som en bra lön eller nya kontorsmöbler, vänjer vi oss vid och efter en tid är vi inte lika nöjda som vi först var. Relationer däremot tar vi aldrig för givna, säger Ali Kazemi, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Högskolan Väst.

I en forskningsstudie från i våras har han och hans kollegor visat att en bra relation mellan chef och medarbetare ökar chansen att medarbetaren är engagerad i arbetet och jobbar för hela arbetsplatsens bästa. Att chefen och de anställda tycker om varandra har också betydelse för hur medarbetarna i sin tur trivs ihop. God stämning smittar.

Så vad kännetecknar goda relationer? Forskarna skriver att det kan handla om ömsesidig respekt, tillit, lojalitet, engagemang, stöd och uppskattning. Men det finns en gräns. Chefen ska inte försöka bli kompis med sina medarbetare.

– Man ska hitta en balans där man är vänlig, tillgänglig och empatisk utan att gå över till att bli nära vän med sina anställda, säger Ali Kazemi.

Risken med vänskap är att gränsen mellan det privata och det professionella suddas ut. Och det är ju svårt att bli lika mycket vän med alla.

– Rent psykologiskt utvecklar chefer olika relationer till olika medarbetare. Trots att vi vet att det inte är moraliskt och kanske inte heller juridiskt rätt alla gånger, säger Ali Kazemi.

Tidigare ledarskapsforskning har visat att det kan uppstå grupper av anställda som chefen favoriserar – ingrupper – och andra grupper som inte får något utöver vad som står i anställningskontraktet – utgrupper. Det handlar sällan om bara lön utan i stället ofta om att chefens favoriter till exempel får ha kvar sina arbetsplatser vid en ombyggnation medan de andra får tränga ihop sig på mindre yta.

– Det leder till demoralisering bland dem som tillhör utgruppen.

Bättre alltså att chefen odlar de kollektiva relationerna. Hur? Servera tårta till fikat? Kanske, men inte om det finns problem under ytan. Om en arbetsplats till exempel brottas med hög arbetsbelastning och resursbrist så blir det inte bra om chefen kommer med tårta, menar Ali Kazemi.

– Det blir lite som när brandkåren kommer till en eldsvåda och sprutar vatten där det inte brinner, säger han.

I sådana situationer, när det kanske krävs nedskärningar, gynnas relationerna bäst av att chefen är öppen.

– Inom forskning om rättvist ledarskap är det tydligt att chefen måste uppfattas som ärlig för att ses som legitim. Sanningen lönar sig.

Samtidigt som man som chef anstränger sig för att ha goda relationer med alla måste man också se varje enskild medarbetare.

– Det är särskilt viktigt när man märker att det inte fungerar så bra. Inled då en dialog med personen, säger Ali Kazemi.

Han menar att det på svenska arbetsplatser råder en konsensuskultur som gör att många chefer räds problemorienterad dialog – de låtsas helst att allt är bra. Men den psykologiska tryggheten gynnas om det är högt i tak och finns utrymme för avvikande åsikter, så länge de åsikterna inte trycker ned någon annan. Och att de anställda känner sig psykologiskt trygga gynnar även chefen, som då får ökad legitimitet.

Ali Kazemis forskningsstudie om chefers relationer till medarbetare är gjord inom svensk detaljhandel – han och hans medarbetare har samlat in enkätsvar från över 100 butikschefer och över 500 expediter. Detaljhandeln är en sektor där ledarskapet ofta är informellt men samtidigt präglat av mycket interaktion mellan chefer och anställda. Den statliga sektorn är annorlunda men inte helt väsensskild, menar Ali Kazemi.

– I detaljhandeln är chefen mer närvarande på arbetsplatsen än i många andra sektorer. Men oavsett sektor så är det chefen som förfogar över resurserna och fördelar dem. Och det är centralt.