Ta snacket när höga ingångslöner väcker känslor

Kompetensbrist, svårighet att rekrytera medarbetare och ett högt löneläge på marknaden innebär att nyanställda ibland får betydligt högre lön än ”gamla trotjänare”. Missnöje och frustration kan snabbt sprida sig på arbetsplatsen.

Fredrik Ejresund, förhandlingsansvarig på Centrala studiestödsnämndens HR-avdelning, känner igen diskussionen kring höga ingångslöner. Han beskriver ”en lite spretig bild” där det ”bubblar här och där”, men tycker inte att problemet är jättestort. Det kan bero på att arbete med frågan har påbörjats, säger han, och att det i den senaste lönerevisionen fanns mer pengar att fördela än tidigare år.

Erik Ekblad, HR-direktör på Skatteverket, säger sig förstå erfarna medarbetares upplevelse av orättvisa när lönegapet sticker i ögonen, men tycker samtidigt att ”rättvisa” inte är ett användbart begrepp när det kommer till lönesättning.

– Vi pratar hellre om vikten av att lönen är saklig och att den går att motivera, säger han.

Fast ändå poppar de upp, starka känslor av att lönesättningen är felaktig och orättvis – inte minst när anställda som jobbat i många år får lära upp en nyanställd som har flera tusen kronor mer i lön. Marita Delvert, som är senior konsult vid Medlingscentrum och har bred erfarenhet av arbete med konflikthantering på organisationer, är bekant med problemet.

– Man säger det kanske inte direkt, men under ytan pyr missnöjet. Kanske känns det lite skamligt att vara avundsjuk, så i stället tar man upp andra problem. Och många gånger vänder man sig mot den nya som fått den höga lönen. Det blir aldrig bra, säger hon.

När ingångslöner sticker ut finns det en sak chefen absolut måste göra, tycker Marita Delvert:

– Prata om det! Förklara bedömningen och orsaken till lönesättningen. Ta hjälp med motiveringen av HR-folk och experter om det behövs. Och visa att du förstår att den missnöjda känner att det är orättvist.

Fredrik Ejresund och Erik Ekblad betonar också vikten av ständig dialog, både på grupp- och individnivå. Det är viktigt att lönekriterierna är väl kända, men exakt matematisk rättvisa är inte möjlig att uppnå, menar de båda – och det måste man kunna förklara.

– Försök styra in samtalet på att inte jämföra på individnivå. Titta i stället på lönespridning och löneläge för en viss typ av arbetsuppgift för grupper. För det kommer alltid att finnas någon, kanske nyanställd, som gör att man känner att man har en låg lön. Men det finns också andra man kan jämföra med och känna att man har en bra lön, säger Erik Ekblad.

När känslor av orättvisa dyker upp är det bra att ta sig tid att förklara vad som ligger till grund för lönesättningen, tycker Fredrik Ejresund. Gärna hela processen, från lönekartläggning och indelning i lönegrupper via aktuell statistik till verksamhetens lönebild och ekonomi. Och sedan några ord om de fackliga förhandlingar som utmynnar i slutresultatet.

– Det finns en mängd olika system och metoder vi använder för att göra lönen så rättvisande som möjligt. Men om någon bär en känsla av att det är orättvist, då måste man prata om hur vi sätter lön, säger Fredrik Ejresund.

Att smita undan på kontoret och ”hoppas på det bästa” när en ingångslön är uppenbart hög avråder Marita Delvert bestämt ifrån. Hon tror på öppenhet, särskilt på statliga myndigheter där löner är offentliga.

– Jag skulle säga att nu rekryterar vi Lisa, hon har gjort det och det, och jag bedömer det som absolut nödvändigt att vi får in den här kompetensen. Det kommer att medföra att hon ligger i ett högre löneläge. Ungefär så skulle jag säga, utan att prata kronor och ören.

Marita Delvert tycker också att man kan peka på att den nya höga lönen kan vara positiv för hela gruppen, eftersom det kan bli ett argument internt i organisationen för att lyfta andra i liknande roller.

Generellt ska man prata om löner ofta och mycket, tycker Fredrik Ejresund.

– Det är vår uppmaning till cheferna. Och vi tycker att man ska prata siffror. Det är inte förbjudet på något vis, inget tabu. Om vi pratar om det ofta får vi god förståelse och transparens, säger han.

Mer dialog kan skapa förutsättningar för en bättre bedömning vid nästa lönerevision, helt enkelt för att man lärt känna varandra bättre, menar Fredrik Ejresund. I samtalen är det förstås viktigt att chefen är tydlig med lönekriterierna så att medarbetaren vet hur denne själv kan påverka sin lön, framhåller han.

Samtidigt är det inte säkert att medarbetarens missnöje alltid handlar om löneskillnader, påpekar Marita Delvert.

– Ofta skyller man på lönen när det handlar om andra saker. Man kanske inte känner sig sedd och hörd, uppskattad och delaktig och sådana saker, säger hon.

Oavsett om missnöjet bottnar i en känsla av orättvis lönesättning eller har andra orsaker tycker Fredrik Ejresund att man som chef alltid kan fundera på om det finns annat än lönen man kan ”skruva på” för att öka medarbetarens trivsel. Det kan handla om fortbildning, förändrade arbetsuppgifter eller om medarbetarens ”drömprojekt” kanske kan startas tidigare än planerat.

– Det är ofta en blandning av olika saker som styr hur man trivs på jobbet, säger han.

Att löner i allmänhet, och höga ingångslöner i synnerhet, alltid kommer att vara heta potatisar är alla de tre personer som Publikt talat med eniga om. Liksom att det alltid är chefens ansvar att starta och vara öppen för dialog, även när det känns knepigt. Att ducka för missnöjet kan skapa stora problem på arbetsplatsen.

– Lön kommer aldrig att kännas helt rättvis. Men medarbetaren ska i alla fall uppleva att man har ett bra samtal, förstå vad som ligger till grund för bedömningen och veta hur man själv kan påverka sin lön, säger Erik Ekblad.