Unga chefer ställs inför stora utmaningar

Som psykolog inom företagshälsan såg hon det tydligt: Hur stor betydelse chefen har för sina medarbetares arbetssituation. Men också att det inte är så lätt att vara chef.

– Jag märkte hur många chefer slet, de gjorde så gott de kunde. Ibland hade de inte nog med kunskap, och ibland hade de inte förutsättningarna för att göra jobbet som de ville, säger Hanna Irehill.

Sedan dess har hon bytt bana. Som forskare i psykologi vid Umeå universitet disputerade hon nyligen med en avhandling om unga chefers hälsa och arbetsmiljö.

– Forskningen har inte alls tittat på chefer utifrån ålder, men det finns en massa intressanta aspekter med att vara ung – mycket energi och engagemang, till exempel. Men det är inte heller lätt att som ung kliva in i en roll som många förknippar med erfarenhet, status och att man ska vara lite äldre.

I avhandlingen visar Hanna Irehill också att unga chefer upplever sin arbetsmiljö som sämre än vad deras äldre kollegor gör. Jobbet upplevs vara mer känslomässigt krävande. Kombinationen av att de unga cheferna ställer höga krav på sig själva och att de har en utmanande arbetsmiljö gör att de mår sämre.

De unga cheferna brottas också med själva chefsrollen. Dels att den kan vara konfliktfylld, dels att den ofta är otydligt utformad.

– När jag pratat med unga chefer framkommer att de inte vet vad de ska göra, och att det kan vara svårt att prioritera. Även en äldre chef tycker kanske att rollen är luddig, men har erfarenhet som gör det lättare att sortera bland uppgifterna, säger Hanna Irehill.

Allra tuffast är det att vara ung kvinna. Enligt Hanna Irehill är det i dag väletablerad kunskap att det är svårare att vara kvinna i chefsrollen. Delvis för att rollen historiskt är kopplad till att vara man. Det gör att unga kvinnor tidigt får kämpa med hur de ska bete sig i rollen för att visa att de duger – både för sig själva och andra.

– Men en intressant sak är att det kommit studier som visar att kvinnliga chefer generellt skattar sig själva ganska lågt, medan medarbetarna skattar dem ganska högt. Så det finns ett glapp där som det är otroligt viktigt att göra något åt, säger Hanna Irehill.

Studierna hon själv genomfört omfattar chefer i åldern 19–29 år i privat sektor. Hon betonar att resultaten inte går att överföra rakt av till offentlig verksamhet. Exempelvis är nya chefer i offentlig sektor ofta lite äldre, och har oftast större medarbetargrupper.

– Samtidigt ger detta ett utrymme att ta upp frågorna på agendan och prata om dem: ”Hur är det att vara ung chef hos oss?”

För det finns mycket en arbetsgivare kan göra för att ge unga chefer bättre stöd, menar Hanna Irehill.

Exempelvis är det tydligt hur central den unga chefens närmsta chef är, för en nära kontakt och regelbundna avstämningar. En liknande funktion kan även en mentor ha.

– Det ska vara en person man kan fråga hur rutinerna ser ut för lönesamtal, men som man också kan ta upp svåra saker med, som att reflektera kring sådant som ”duger jag?”.

Eftersom upplevelsen av höga krav är en faktor som får de unga cheferna att må dåligt, är det viktigt för arbetsgivaren att tydliggöra att de befinner sig i en lärandeprocess. Ett sätt att lösa det kan vara att ha instegsroller.

– Generellt upplever unga chefer personalansvaret som extra utmanande. Genom att låta unga chefer börja i en arbetsledande roll utan personalansvar kan man slussa in personen stegvis, säger Hanna Irehill.

Medan en del unga chefer ser det som oproblematiskt att be om hjälp när de behöver, finns det en stor grupp som har betydligt svårare för att göra det. Hanna Irehill betonar att en stor börda skulle lyftas från de unga cheferna om de tidigt fick möjlighet att sätta sig ned tillsammans med sin arbetsgivare och reda ut hur förväntningarna på dem ser ut.

– De unga cheferna har ofta skyhöga förväntningar på sig själva, att de ska vara utmärkta chefer från dag ett. Det är inte säkert att bilden matchar med arbetsgivarens, och då man kan ta bort onödig press redan där, säger Hanna Irehill.

För arbetsgivaren handlar processen om en balansakt. De unga cheferna måste känna att de utvecklas – annars slutar de. Samtidigt behöver de få stöd och hållas tillbaka i sin ambitionsnivå. Där kan en utvecklingsplan spela en viktig roll, menar Hanna Irehill.

Vilket är det vanligaste misstaget som arbetsgivare gör i hanteringen av unga chefer?

– Det är nog att man lämnar dem vind för våg och säger: ”Ring om det är något”. Man tänker inte på att den unga åldern kanske gör chefen mindre stabil i sin identitet än vad seniora chefer generellt är.

Överlag finns det mycket som kan göras för att stötta chefer i olika åldrar, menar Hanna Irehill. Medan unga chefer kan ha sina åldersspecifika problem, kan äldre chefer ha andra. Exempelvis upplevelsen av att närma sig pension och sitta på stor kompetens, men inte längre känna sig uppskattad.

– Det tänker jag borde vara intressant för arbetsgivare: Hur tar man tillvara på de olika styrkorna? Kanske kan man kombinera den unga chefens energi med den senioras erfarenhet. Och vända det hela till något väldigt positivt.