Mobbning kan sänka arbetsplatsen – så stoppar du den

Mobbning är ett stort problem på landets arbetsplatser – och enligt forskningen orsakas mobbning på jobbet främst av brister i ledarskap och organisation. Hög arbetsbelastning och skilda personlighetstyper kan ibland spela in, men är enligt Michael Rosander, professor i psykologi vid Linköpings universitet, ”betydligt mindre potenta förklaringar”.

– När organisationen fungerar, när det är ordning och reda och det finns ett bra ledarskap, då förekommer inte mobbning, säger han.

Han beskriver chefens agerande som avgörande. I forskningen har man sett att den passiva ”låt gå-chefen” är förödande för risken för mobbning.

– Att ta tre steg tillbaka och låtsas som att man inget hört eller sett håller inte. Det kan tolkas som att mobbningsbeteenden tillåts, och då kan de lätt normaliseras. Det ligger på chefen att tydliggöra att det inte är okej, säger Michael Rosander.

Han leder ett forskningsprojekt som undersöker olika metoder för att förhindra mobbning på arbetsplatser. Enligt forskarna utsätts närmare fem procent av landets yrkesarbetande befolkning för upprepade kränkningar som påverkar dem starkt. Det innebär nästan en kvarts miljon utsatta individer.

I vissa fall är mobbningen tydlig, men ofta ”tyst” och subtil. Det kan handla om blickar, tvetydiga skämt och många andra sätt att kränka och frysa ut.

Michael Rosander betonar vikten av att vara aktiv, närvarande och agera snabbt när det står klart att något inte står rätt till. I första skedet är det mindre intressant om kränkningen varit avsiktlig eller inte, menar han. Upplevelsen ska tas på största allvar.

– När vi tittar på mobbning så bryr vi oss inte speciellt mycket om intentionen. Frågar man en mobbare säger de säkert: ”Det var väl inte så farligt. Vi skojade ju bara.” Men det blir farligt om samma person hela tiden utsätts för kränkningar.

Johan Söderström, som är psykolog och organisationskonsult och har utrett många fall av kränkande särbehandling i arbetslivet, framhåller vikten av att som chef hålla sig neutral när ett fall av misstänkt mobbning ska hanteras. Inte ta något för givet utan lugnt och metodiskt prata med alla berörda för att få en bild av vad som hänt. Han avråder från att konfrontera någon med uppgifter från ett vittne som vill vara anonymt. Den utpekade får svårt att bemöta påståendet, vet inte varifrån det kommer och förstår kanske inte vad det handlar om, vilket i sig kan upplevas kränkande.

– Uppmana hellre personen som reagerat att påtala det direkt i situationen. Det finns en tyngd i att medarbetare säger ifrån. Bäst är givetvis om man som chef själv har sett saker och kan hänvisa till det, säger Johan Söderström.

Där mobbningen får fortsätta blir följderna svåra. Den drabbade upplever ”något av det värsta en människa kan utsättas för”, menar Johan Söderström.

– Att stötas ut ur gruppen är något som påverkar oss starkt. Det aktiverar vårt stressystem och man upplever det som en väldigt hotfull situation.

Stresspåslaget leder till både psykisk och fysisk ohälsa, som i sin tur leder till sjukskrivningar. Det mänskliga lidandet kan bli mycket stort. I skattningar har hundratals självmord varje år kopplats till mobbning på arbetsplatser.

Dessutom påverkas även de medarbetare som anar eller ser mobbningen.

– De får en mer negativ syn på arbetet och mår sämre, säger Michael Rosander.

Konsekvenserna kan bli en hög personalomsättning och sänkt produktivitet.

Om man som chef känner att man knappt hinner hantera ”mjukare frågor” som medarbetarnas agerande gentemot varandra på arbetsplatsen tycker Michael Rosander att man måste prata om sin arbetssituation med sin egen chef. Dels för att minska risken för egen stress och ohälsa, dels för att ha tid att vara en bra ledare som kan ta tag i och förebygga konflikter.

Om ledarskapet inte är på plats, bildligt eller bokstavligt, ökar risken för att informellt ledarskap uppstår, framhåller Michael Rosander. Det innebär i sin tur att den psykosociala arbetsmiljön kan påverkas och olämpliga beteenden får fäste.

Det är arbetsgivarens skyldighet att klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen. Många skriver ned riktlinjer i arbetsmiljöpolicyn, men sedan glöms dokumentet ofta bort, konstaterar Johan Söderström, som rekommenderar chefer att arbeta löpande med frågorna.

– För att det ska bli något som efterföljs i praktiken är det bra att på enhets- eller avdelningsnivå diskutera vad värdegrundsorden innebär för oss, konkretisera och bryta ner dem i beteenden. Det blir ett högre instruktivt värde för medarbetarna, säger han.

Johan Söderström och Michael Rosander är eniga om att tydlighet undanröjer många risker för mobbning. Det gäller i allt från förväntat uppträdande till arbets- och rollbeskrivningar. Otydlighet skapar utrymme för tolkningar, exempelvis kring arbetsuppgifter, vilket kan leda till konkurrens och ökad risk för konflikter och kränkningar.

– Tydlighet är ett bra ledord generellt, säger Johan Söderström.

Vikten av vänlighet, liksom en tillåtande och förlåtande arbetsmiljö, tycker han också bör understrykas.

– Där ska chefen vara ett föredöme som föregår med gott exempel.