Förebygg trakasserier som sänker arbetsplatsen

Åtta år efter metoo-uppropen visar undersökningar att sexuella trakasserier i arbetslivet fortfarande förekommer i ungefär samma omfattning som tidigare. I en rapport från Fackförbundet ST uppger 12 procent av förbundets medlemmar att de blivit utsatta under det senaste året. Vanligast är att förövaren är en kollega. En relativt stor andel av de drabbade uppger också att de kränkts av medborgare eller chefer.

I diskrimineringslagen definieras sexuella trakasserier som ”ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”. Det kan handla om allt från ovälkomna närmanden, kommentarer, blickar och komplimanger till sexuella anspelningar och nakenbilder i lunchrum eller omklädningsrum. Vad som är ovälkommet avgör den som känner sig utsatt.

Arbetsgivarens ansvar för att utreda, motverka och förebygga sexuella trakasserier regleras i både diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen. Arbetsgivare som inte tar det ansvaret kan i förlängningen tvingas betala ersättning till den drabbade.

När en anmälan kommer är det viktigt att ta den på största allvar och aldrig bagatellisera upplevelsen, understryker Ulrika Funkeson, som är organisationskonsult och psykolog på Falck Hälsa och arbetsliv. Samtidigt ska man komma ihåg att det handlar om just en upplevelse, påpekar hon.

– Förhåll dig empatisk, men ändå saklig, och tydliggör att saken måste utredas.

Ulrika Funkeson menar att chefer måste tänka på två viktiga saker: Dels att snabbt agera och utreda när signaler om sexuella trakasserier kommer till arbetsgivarens kännedom, dels att lägga rejält med krut på det förebyggande arbetet.

– Båda skyldigheterna är reglerade i lag. Så det är väldigt allvarligt när man ser att chefer fått signaler, men valt att sticka huvudet i sanden.

Hennes bild är att de flesta tar tag i fall med grövre trakasserier, och konstaterar att det svåra ofta är gränsfallen – mer subtila beteenden som vissa medarbetare kanske accepterar, men inte alla. Det kan vara en jargong som är lite obehaglig, men inte tydligt går över gränsen.

– Då kan det vara svårare att veta hur man ska agera. Samtidigt ska den som känner sig utsatt också tydliggöra att beteendet är oönskat. Det är inte alltid enkelt, så det är viktigt att alla vet var man kan få stöd om man tycker det är svårt, säger Ulrika Funkeson.

Om man anar att vissa beteenden skulle kunna uppfattas som sexuella trakasserier kan man göra mycket, tycker hon, även om ingen anmälan kommer.

– Jobba med frågorna, lyft värdegrunden och prata om vad som är okej och vad som inte är okej.

Att tydliggöra medarbetarnas ansvar i frågorna är viktigt, framhåller Ulrika Funkeson, men även att själv markera om man ser eller hör något.

– Man får jobba både på individ- och gruppnivå. Och regelbundet lyfta frågan på APT eller i andra forum där alla medarbetare får samma information.

Anneli Häyrén, forskare vid Uppsala universitet och expert i Myndigheten för arbetsmiljökunskaps projekt om sexuella trakasserier i arbetslivet, håller med om att det förebyggande arbetet är det bästa vaccinet mot sexuella trakasserier.

– Det handlar om att utbilda personalen och cheferna – kanske framför allt cheferna – som sedan kan säga att det här beteendet är förbjudet både enligt lag och enligt hur vi vill ha det på arbetsplatsen.

Med en tydlig hanteringsordning blir det också enkelt att uppfylla lagens krav att snabbt utreda anmälningar, oavsett vem som utpekas som förövare. Alla på arbetsplatsen ska veta vad som händer vid en anmälan.

– Det i sig minskar graden av sexuella trakasserier väsentligt. Det betyder också att den utsatta kan lita på att arbetsgivaren gör allt för att åtgärda problemet, säger Anneli Häyrén.

I hanteringsordningen ska det framgå att anmälan kan göras till valfri chef, HR, fack, skyddsombud eller företagshälsa. Det ska också finnas rutiner för stöd till den som anmäler, men även till den som utpekas som förövare.

– Annars kan det snabbt eskalera till ett jätteproblem, säger Anneli Häyrén.

Det är inte ovanligt är den utsatta först anmäler, men sedan inte vill delta i en utredning.

– Då blir man bakbunden som chef och får svårt att utreda händelsen. Den andra parten måste ju få bemöta anklagelsen, och anonymt lämnade uppgifter går inte att bemöta, säger Ulrika Funkeson.

Hennes råd i det läget är att försöka motivera anmälaren att delta i en utredning. Man ska också undersöka varför anmälaren inte vill gå vidare, säkerställa att personen erbjuds stöd och följa upp efteråt.

Samtidigt ska diskussionen om värdegrund och uppförandekod på arbetsplatsen hållas levande. Hur säger vi ifrån här? Är vi bra på att lyssna på varandra?

Både Anneli Häyrén och Ulrika Funkeson tycker att frågor om sexuella trakasserier regelbundet ska tas upp i medarbetarsamtal och arbetsmiljöenkäter.

– För att uppdraget ska fungera måste vi jobba kontinuerligt med den sociala arbetsmiljön. Det kräver att vi håller de här mjuka frågorna på agendan. Vi måste kunna må bra som människor på arbetsplatsen, säger Ulrika Funkeson.

Kostnaden för sexuella trakasserier på jobbet är alltid stor, menar Anneli Häyrén. Som en följd av sexuella trakasserier kommer ofta sjukskrivningar och uppsägningar.

Dessutom, påpekar Anneli Häyrén, sprids snabbt ryktet om en sunkig kultur på arbetsplatsen. Det försämrar möjligheterna att rekrytera ny personal.

– Det kostar i effektivitet. Sexuella trakasserier är ett maktbeteende som förminskar den drabbades kapacitet att göra sitt jobb och våga framföra bra förslag. Så den trakasserade är inte effektiv, och inte den som trakasserar heller. Kollegorna runt omkring påverkas också av situationen, säger Anneli Häyrén.