Så ökar du chansen att klättra internt

Publikt Chef har talat med HR-chefer på flera statliga myndigheter och bolag om hur rekryteringen till högre chefspositioner går till och hur arbetsgivarna hanterar interna sökande.

HR-cheferna på de statliga myndigheterna lyfter fram att de alltid måste utgå från regeringsformens formulering när de väljer mellan kandidater: ”Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.”

Med förtjänst avses en sökandes erfarenhet från tidigare anställningar, medan skicklighet är lämpligheten för den aktuella tjänsten, inklusive utbildning, personliga egenskaper och relevanta erfarenheter. Skicklighet ska i regel väga tyngst.

Helena Gagner, chef för HR-avdelningen på Centrala studiestödsnämnden, CSN, menar att det ändå, i vissa fall, kan vara en fördel att vara intern sökande.

– Det beror helt på kravspecifikationen för tjänsten. Om den kräver stor kunskap om den egna verksamheten så är det förstås meriterande.

Och när är det mindre meriterande?

– Om det främst är själva chefserfarenheten som vi efterfrågar, erfarenheter av ledarskap, då har kunskapen om organisationen mindre betydelse. Då kan det ibland vara ett extra plus att få in kunskap utifrån som organisationen saknar.

Eva Bergström, tillförordnad HR-direktör på Kronofogden, understryker att alla rekryteringar till chefsposter på myndigheten är öppna för externa sökande.

– Det är inte något superförsteg att vara intern sökande. Ibland har vi ett tydligt behov av en chef med djupa kunskaper om Kronofogden, och då är det förstås en fördel. Men generellt? Nej.

I vissa fall kan det vara meriterande att ha erfarenhet från andra statliga myndigheter.

Linda Mihailovic, tillförordnad chef för HR-avdelningen på Försäkringskassan, betonar att erfarenheter från statliga tjänster ger ”en förståelse för det statliga uppdraget”. Christer Strömstedt, chef för kompetensförsörjning på Arbetsförmedlingen, menar att erfarenhet från statliga tjänster absolut kan vara en merit, i synnerhet om det är på en myndighet med ett närliggande ansvarsområde.

Flera av HR-cheferna säger att de eftersträvar en balans mellan internrekryterade och externrekryterade chefer. Eva Bergström på Kronofogden är en av dem:

– Det var en period då det ansågs viktigare att nya chefer kom utifrån med fräscha ögon och med gedigna ledaregenskaper – viktigare än att de skulle kunna organisationen utan och innan. Men nu har pendeln svängt en del, nu värdesätts kunskaper om organisationen mer.

Christer Strömstedt på Arbetsförmedlingen är inne på samma spår:

– Om man har för många internrekryterade ökar risken för navelskådande. För några år sedan behövde vi få in fler externa, men nu är det en bra balans.

Andreas Krantz, HR-direktör på Postnord, vars rekrytering inte styrs av regeringsformens krav på förtjänst och skicklighet, gillar inte när för stort fokus hamnar på frågan om en chef bör komma utifrån eller rekryteras internt. Han tycker att den som rekryterar ska fråga sig vad det är för kompetens som behövs.

– Sedan behöver vi som företag aktivt jobba med ersättarplanering och kompetensutveckling, så vi kan ställa interna talanger mot externa, säger han.

Ibland kan erfarenheter från näringslivet trumfa lärdomar från statliga jobb, menar Andreas Krantz:

– Vårt bolag står inför stora förändringar. Vi har haft brevverksamhet i 400 år, men nu ligger stort fokus på paket och logistik. Därför är förändringsledning en egenskap som är särskilt viktig hos oss. Visst kan du ha sådan erfarenhet från statliga myndigheter som genomgått stora förändringar, men om du varit på en mer statisk myndighet blir du mindre intressant. Då är det viktigare om du jobbat med förändringsarbete i privata näringslivet. Det är erfarenheter och kompetens som styr, inte privat eller offentlig sektor.

Vilka meriter och personliga egenskaper som är viktiga beror på chefstjänstens karaktär och nivå, menar HR-cheferna.

Eva Bergström på Kronofogden har en kollega i ledningsgruppen som gått hela vägen. Han anställdes 1995 och har klättrat i karriären under fyra generaldirektörer – började som kronofogde, blev gruppchef, sektionschef och nu avdelningschef, berättar hon.

– Han har förmågor som vi behöver, att vara jurist i botten är en bra grund. Sedan har han med åren utvecklat sin strategiska förmåga, han är en skicklig kommunikatör och han har visat att han vill ta sig an nya uppgifter.

Men det kan också vara så att vissa personer fungerar väl på en lägre chefspost, men inte har förutsättningar att klara en högre nivå.

– Den tyngre chefstjänsten kräver en högre grad av strategiskt tänkande och kommunikativ förmåga som personen kanske inte besitter, säger Helena Gagner på CSN.

Ett sätt att öka chansen att få ta nästa steg i en chefskarriär kan vara att gå chefsutbildningar. Hur de statliga arbetsgivarna jobbar med chefernas kompetensutveckling, och i vilken grad den syftar till att rusta cheferna för uppdrag högre upp i organisationen, skiljer sig åt.

Arbetsförmedlingen har chefskurser för första linjens chefer, men inte för övriga chefer. Försäkringskassan erbjuder ”mentorskapsprogram, dialoggrupper och ledningsgruppsutveckling”. På Kronofogden har flera av cheferna genomgått kurser ”som ger en inblick i vad det innebär att vara högre chef”. CSN har inget som ”tillämpas per automatik”, det avgörs i medarbetardialogen mellan över- och underordnad chef.

Men kurser är inte enda vägen för att rusta sig inför mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, betonar flera av HR-cheferna. Christer Strömstedt på Arbetsförmedlingen lyfter andra sätt att bredda sin kompetens:

– Det är viktigt att finnas med i olika sammanhang inom myndigheten, delta i arbetsgrupper, läsa på, hålla sig uppdaterad. Du ska visa att du är intresserad, utan att armbåga dig fram. Om du kan visa upp en ambition och en vilja, då kan du bli aktuell för många olika tjänster.

Andreas Krantz på Postnord är inne på en liknande linje:

– Det är mycket bättre med på jobbet-träning. Gå med i nya projekt som intresserar dig, bygg nya nätverk, ta dig in i nya verksamheter. Och begär feedback från din närmaste chef, fråga hur du kan utvecklas vidare. Det är på sådana saker du ska lägga din kraft, inte på nya ledarskapskurser.

Det är dock inte säkert att det bästa karriärsteget alltid är att söka en högre chefstjänst. Maria Hahne, HR-chef på Swedavia, påpekar att det finns andra vägar.

– För oss innebär karriär inte bara att kliva uppåt i organisationshierarkin utan också att utvecklas där man är eller i sidled, säger hon.

Även Linda Mihailovic på Försäkringskassan slår ett slag för att söka chefsjobb ”i sidled”.

– Då får du erfarenhet av olika verksamheter inom myndigheten, du breddar din kompetens. Jag kan gå till mig själv: jag var tidigare chef inom sjukförsäkringen, dessa erfarenheter har varit värdefulla nu när jag jobbar med HR, säger hon.

Att byta jobb i sidled kan bidra till ett bredare chefsnätverk, men nätverk kan också vidgas på flera sätt, framhåller Linda Mihailovic. Nyligen hade myndigheten en chefsdag för sina 800 chefer på det temat.

– Vårt kontor i Östersund har kommit långt i det här arbetet, där träffas chefer över avdelningsgränserna och utbyter erfarenheter, säger Linda Mihailovic.

Hon nämner också de utbyten som chefer på Försäkringskassan har med andra myndigheter som en möjlighet att bygga nätverk och skaffa sig användbar kunskap.

– De chefer som får den typen av erfarenheter bygger erfarenheter i sin chefsutveckling och kan på så sätt öka sin attraktivitet när de söker en högre chefstjänst, säger Linda Mihailovic.